Kısa süreli çalışma sonrası yapılan işten çıkarmalar, işçi-işveren uyuşmazlıklarının başında geliyor. 2023 yılında 17 bin lira maaşla işe başlayan bir işçi, yaklaşık iki buçuk ay çalıştıktan sonra işten çıkarıldı. İşçinin açtığı dava Yargıtay 9’uncu Hukuk Dairesi’nde sonuçlandı.
“HAKLI NEDEN OLMADAN İŞTEN ÇIKARILDIM”
Resmi Gazete’de yayımlanan karara göre işçi, iş sözleşmesinin haklı bir neden gösterilmeden feshedildiğini, kendisine ihbar tazminatı ödenmediğini ve işten çıkış kodunun hatalı bildirildiğini ileri sürdü. Ayrıca haftalık 45 saatin üzerinde çalıştığını, haftanın yedi günü çalıştırıldığını ve hafta tatillerini kullanamadığını belirterek; ihbar tazminatı, fazla mesai ve hafta tatili ücretlerinin ödenmesini talep etti.
İŞVERENDEN “ZORLAYICI SEBEP” SAVUNMASI
Davalı şirket ise işçinin 25 Ocak – 7 Nisan 2023 tarihleri arasında çalıştığını, bir nakliye sözleşmesi kapsamında başka bir şirkette istihdam edildiğini savundu. Söz konusu şirketin faaliyetlerinin Enerji Piyasası Denetleme Kurumu kararıyla süresiz durdurulması nedeniyle iş sözleşmesinin zorlayıcı sebeple feshedildiği öne sürüldü. İşveren, bu nedenle ihbar tazminatı yükümlülüğünün bulunmadığını, tüm ödemelerin banka yoluyla yapıldığını iddia etti.
-İlk derece mahkemesi kısmen kabul etti
İlk derece mahkemesi, işçinin fazla mesai ve hafta tatili ücretlerine hak kazandığına hükmederek davayı kısmen kabul etti. Ancak ihbar tazminatı talebi reddedildi.
YARGITAY SON NOKTAYI KOYDU
Dosyayı inceleyen Yargıtay 9’uncu Hukuk Dairesi, işyerinde meydana gelen zorlayıcı nedenlerin işverene her durumda haklı fesih hakkı vermeyeceğine dikkat çekti. Bu nedenle ihbar tazminatı talebinin hüküm altına alınması gerektiği belirtilerek, ilk derece mahkemesinin kararının isabetli olmadığına karar verildi. Karar, kanun yararına bozuldu ve dosya yeniden değerlendirilmek üzere yerel mahkemeye gönderildi.
Yargıtay’ın bozma kararı, ilk derece mahkemesinin hükmünün kesin olarak ortadan kalktığı anlamına gelmiyor. Yerel mahkeme, önceki kararında direnebilir. Bağlayıcı bir içtihat oluşması için Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun karar vermesi gerekiyor.
İHBAR TAZMİNATI SÜRELERİ NASIL BELİRLENİYOR?
İhbar tazminatı, işçinin aynı işyerindeki kıdemine göre değişiyor:
6 aydan az çalışan işçi: 2 hafta
6 ay – 1,5 yıl arası: 4 hafta
1,5 yıl – 3 yıl arası: 6 hafta
3 yıldan fazla çalışanlar: 8 hafta
Taraflar, 3 yılı aşan çalışmalar için ihbar süresini 10 haftaya kadar çıkarabiliyor. Ancak bu sürelerin azaltılması mümkün değil.
02:00
02:00
News
